सूक्ष्म प्रबंधन: Difference between revisions
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माइक्रोमैनेजमेंट में अक्सर अनावश्यक और अत्यधिक विस्तृत रिपोर्ट ("रिपोर्टोमेनिया") के अनुरोध शामिल होते हैं। एक माइक्रोमैनेजर को निरंतर और विस्तृत प्रदर्शन फीडबैक की आवश्यकता होती है और समग्र प्रदर्शन, गुणवत्ता और परिणामों के बजाय प्रक्रियात्मक सामान्य ज्ञान (अक्सर जितना वे वास्तव में संसाधित कर सकते हैं उससे अधिक विस्तार में) पर अत्यधिक ध्यान केंद्रित करते हैं। "निम्न-स्तरीय" सामान्य ज्ञान पर यह ध्यान अक्सर निर्णयों में देरी करता है, समग्र लक्ष्यों और उद्देश्यों को अस्पष्ट करता है, कर्मचारियों के बीच सूचना के प्रवाह को प्रतिबंधित करता है, और एक परियोजना के विभिन्न पहलुओं को विभिन्न और अक्सर विपरीत दिशाओं में निर्देशित करता है। कई सूक्ष्म प्रबंधक ऐसी अक्षमताओं को अपने नियंत्रण बनाए रखने या नियंत्रण की उपस्थिति से कम महत्वपूर्ण मानते हैं। | |||
माइक्रोमैनेजरों के लिए यह आम बात है, विशेष रूप से वे जो साभिप्राय और रणनीतिक कारणों से आत्ममुग्ध प्रवृत्तियों और/या माइक्रोमैनेज का प्रदर्शन करते हैं, वे अधीनस्थों को काम सौंपते हैं और फिर उन अधीनस्थों के प्रदर्शन को माइक्रोमैनेज करते हैं, जिससे संबंधित माइक्रोमैनेजर्स सकारात्मक परिणामों का श्रेय लेने और बदलाव करने में सक्षम हो जाते हैं। नकारात्मक परिणामों के लिए अपने अधीनस्थों को दोषी ठहराते हैं।<ref>Thomas, David. ''Narcissism: Behind the Mask'' (2010)</ref> इस प्रकार ये माइक्रोमैनेजर विफलता के लिए जवाबदेही तो सौंपते हैं लेकिन वैकल्पिक कार्रवाई करने का अधिकार नहीं देते जिससे सफलता मिलती या कम से कम उस विफलता को कम किया जा सकता था। | |||
सूक्ष्म प्रबंधन के सबसे चरम मामले एक प्रबंधन विकृति का गठन करते हैं जो कार्यस्थल पर अशांति और आत्मकेंद्रित व्यवहार से निकटता से संबंधित है। माइक्रोमैनैसेमेंट इस अर्थ में व्यसन की तरह है कि हालांकि अधिकांश सूक्ष्मदर्शी व्यावहारिक रूप से दूसरों पर नियंत्रण पर निर्भर हैं, जीवनशैली के रूप में और उस जीवनशैली को बनाए रखने के साधन के रूप में, उनमें से कई अपनी निर्भरता को पहचानने और स्वीकार करने में विफल होते हैं, भले ही उनके आस-पास के सभी लोग इसे देखते हों।<ref name=Chambers/> | |||
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सूक्ष्म प्रबंधन के लिए सबसे अधिक प्रेरणाएँ आंतरिक होती हैं और प्रबंधक के व्यक्तित्व से संबंधित होती हैं। हालाँकि, संगठनात्मक संस्कृति जैसे बाहरी कारक भी भूमिका निभा सकते हैं।<ref name=Chambers/> | सूक्ष्म प्रबंधन के लिए सबसे अधिक प्रेरणाएँ आंतरिक होती हैं और प्रबंधक के व्यक्तित्व से संबंधित होती हैं। हालाँकि, संगठनात्मक संस्कृति जैसे बाहरी कारक भी भूमिका निभा सकते हैं।<ref name=Chambers/> | ||
Revision as of 08:15, 5 July 2023
व्यवसाय प्रबंधन में, सूक्ष्म प्रबंधन एक प्रबंधन शैली है जिसके तहत एक प्रबंधक अपने अधीनस्थों या कर्मचारियों के काम को निकटता से देखता है, नियंत्रित करता है और / या स्मरण करता है।
सूक्ष्म प्रबंधन को आम तौर पर नकारात्मक अर्थ माना जाता है, मुख्यतः क्योंकि यह कार्यस्थल में स्वतंत्रता और विश्वास की कमी को दर्शाता है।[1][2]
परिभाषा
मरियम-वेबस्टर का ऑनलाइन शब्दकोष माइक्रोमैनेजमेंट को "विशेष रूप से अत्यधिक नियंत्रण या विवरणों पर ध्यान देने के साथ प्रबंधन करना" के रूप में परिभाषित करता है।[3] डिक्शनरी.कॉम माइक्रोमैनेजमेंट को "छोटी-मोटी जानकारियों पर अत्यधिक ध्यान देकर प्रबंधित करना या नियंत्रण करना" के रूप में परिभाषित करता है।[4] ऑनलाइन शब्दकोश एनकार्टा ने सूक्ष्म प्रबंधन को "प्रबंधन में छोटे विवरणों पर ध्यान देना: छोटे विवरणों पर अत्यधिक ध्यान देकर किसी व्यक्ति या स्थिति को नियंत्रित करना" के रूप में परिभाषित किया है।[5]
अक्सर, विवरण के सबसे मिनट के साथ यह अत्यधिक आकर्षण प्रमुख विवरणों पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता में प्रत्यक्ष प्रबंधन विफलता का कारण बनता है।[1]
लक्षण
छोटे कार्यों पर सामान्य निर्देश देने और फिर बड़े सरोकार की निगरानी के लिए समय समर्पित करने के स्थान पर, माइक्रोमैनेजर व्यवसाय प्रक्रिया के हर चरण की निगरानी और मूल्यांकन करता है और निर्णयों के प्रतिनिधिमंडल से बचता है।[6] माइक्रोमैनेजर आमतौर पर तब परेशान जाते हैं जब कोई अधीनस्थ उनसे परामर्श किए बिना निर्णय लेता है, भले ही निर्णय अधीनस्थ के अधिकार के स्तर के भीतर होते हैं।
माइक्रोमैनेजमेंट में अक्सर अनावश्यक और अत्यधिक विस्तृत रिपोर्ट ("रिपोर्टोमेनिया") के अनुरोध शामिल होते हैं। एक माइक्रोमैनेजर को निरंतर और विस्तृत प्रदर्शन फीडबैक की आवश्यकता होती है और समग्र प्रदर्शन, गुणवत्ता और परिणामों के बजाय प्रक्रियात्मक सामान्य ज्ञान (अक्सर जितना वे वास्तव में संसाधित कर सकते हैं उससे अधिक विस्तार में) पर अत्यधिक ध्यान केंद्रित करते हैं। "निम्न-स्तरीय" सामान्य ज्ञान पर यह ध्यान अक्सर निर्णयों में देरी करता है, समग्र लक्ष्यों और उद्देश्यों को अस्पष्ट करता है, कर्मचारियों के बीच सूचना के प्रवाह को प्रतिबंधित करता है, और एक परियोजना के विभिन्न पहलुओं को विभिन्न और अक्सर विपरीत दिशाओं में निर्देशित करता है। कई सूक्ष्म प्रबंधक ऐसी अक्षमताओं को अपने नियंत्रण बनाए रखने या नियंत्रण की उपस्थिति से कम महत्वपूर्ण मानते हैं।
माइक्रोमैनेजरों के लिए यह आम बात है, विशेष रूप से वे जो साभिप्राय और रणनीतिक कारणों से आत्ममुग्ध प्रवृत्तियों और/या माइक्रोमैनेज का प्रदर्शन करते हैं, वे अधीनस्थों को काम सौंपते हैं और फिर उन अधीनस्थों के प्रदर्शन को माइक्रोमैनेज करते हैं, जिससे संबंधित माइक्रोमैनेजर्स सकारात्मक परिणामों का श्रेय लेने और बदलाव करने में सक्षम हो जाते हैं। नकारात्मक परिणामों के लिए अपने अधीनस्थों को दोषी ठहराते हैं।[7] इस प्रकार ये माइक्रोमैनेजर विफलता के लिए जवाबदेही तो सौंपते हैं लेकिन वैकल्पिक कार्रवाई करने का अधिकार नहीं देते जिससे सफलता मिलती या कम से कम उस विफलता को कम किया जा सकता था।
सूक्ष्म प्रबंधन के सबसे चरम मामले एक प्रबंधन विकृति का गठन करते हैं जो कार्यस्थल पर अशांति और आत्मकेंद्रित व्यवहार से निकटता से संबंधित है। माइक्रोमैनैसेमेंट इस अर्थ में व्यसन की तरह है कि हालांकि अधिकांश सूक्ष्मदर्शी व्यावहारिक रूप से दूसरों पर नियंत्रण पर निर्भर हैं, जीवनशैली के रूप में और उस जीवनशैली को बनाए रखने के साधन के रूप में, उनमें से कई अपनी निर्भरता को पहचानने और स्वीकार करने में विफल होते हैं, भले ही उनके आस-पास के सभी लोग इसे देखते हों।[1]
कारण
सूक्ष्म प्रबंधन के लिए सबसे अधिक प्रेरणाएँ आंतरिक होती हैं और प्रबंधक के व्यक्तित्व से संबंधित होती हैं। हालाँकि, संगठनात्मक संस्कृति जैसे बाहरी कारक भी भूमिका निभा सकते हैं।[1]
सूक्ष्म प्रबंधन प्रतिनिधिमंडल के बुनियादी सिद्धांतों के टूटने से भी उत्पन्न हो सकता है। जब कोई कार्य या परियोजना अस्पष्ट तरीके से सौंपी जाती है, या जहां प्रबंधक और कार्य करने वाले व्यक्ति के बीच विश्वास की कमी होती है, तो स्वाभाविक रूप से सूक्ष्म प्रबंधन शुरू हो जाता है। एक स्पष्ट परिभाषित लक्ष्य, बाधाओं और निर्भरता की स्पष्ट दृष्टि और प्रभावी निरीक्षण के साथ स्पष्ट प्रतिनिधिमंडल, सूक्ष्म प्रबंधन को रोकने में मदद कर सकता है।[8]
प्रभाव
क्योंकि सूक्ष्म प्रबंधन का एक पैटर्न कर्मचारियों को बताता है कि एक प्रबंधक उनके काम या निर्णय पर भरोसा नहीं करता है, यह कर्मचारियों के अलगाव को ट्रिगर करने में एक प्रमुख कारक है, जो अक्सर एक निष्क्रिय और शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण को बढ़ावा देने के बिंदु तक होता है। नौकरी से हटाए गए कर्मचारी उस काम में समय तो लगाते हैं, लेकिन प्रयास या रचनात्मकता में नहीं, जिसमें उन्हें सौंपा गया है। इस घटना के प्रभाव उन स्थितियों में बदतर होते हैं जहां काम एक विशेष कर्मचारी से दूसरे को दिया जाता है। ऐसी स्थिति में, अपस्ट्रीम कर्मचारियों की उदासीनता न केवल उनकी अपनी बल्कि उनके डाउनस्ट्रीम सहयोगियों की उत्पादकता को भी प्रभावित करती है।[9]
यह भी देखें
संदर्भ
- ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 Chambers, Harry (2004). My Way or the Highway. Berrett Koehler Publishers, San Francisco. Retrieved on 20 June 2008.
- ↑ "Micromanagement", Small Business Resource Centre (2006), archived from the original on 24 July 2008
- ↑ "Micromanage", via Merriam-Webster's Online Dictionary.
- ↑ Dictionary.com (2008). Definition of micromanage. Retrieved on 21 June 2008.
- ↑ Encarta Dictionary (2008). Definition of micromanage. Retrieved on 21 June 2008. Archived 2009-11-01.
- ↑ McConnell, Charles (2006). "सूक्ष्म प्रबंधन कुप्रबंधन है". National Federation of Independent Business. Retrieved 8 June 2008.
- ↑ Thomas, David. Narcissism: Behind the Mask (2010)
- ↑ Canner, Niko; Bernstein, Ethan (17 August 2016). "Why is Micromanagement So Infectious?". Harvard Business Review. Retrieved 23 August 2016.
- ↑ Bielaszka-DuVernay, Christina (2008). Micromanage at Your Peril Archived 7 July 2012 at archive.today. Harvard Business School Publishing Corporation. Retrieved on 23 June 2008.
अग्रिम पठन
- Harry Chambers: "My Way or the Highway: The Micromanagement Survival Guide", Berrett-Koehler Publishers (2004), ISBN 978-1-57675-296-8
- Niko Canner and Ethan Bernstein: "Why is Micromanagement So Infectious?", Harvard Business Review, 17 August
बाहरी संबंध
- Softpanorama micromanagement page
- Organizational Realities - Micromanagement: What It Is and How to Deal with It
- The Real Cost of Micromanagement
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